RSS Канал
Твиттер
Имитация бурной деятельности (ИБД) это такая гадость, которая свойственна многим офисным работникам. Вместо работы просто делается вид работы, а со временем работать хочется все меньше и меньше.
Оказывается, многие менеджеры по продажам тоже страдают ИБД – разложить пасьянс для них интереснее поиска и работы с клиентами.
На всех своих предыдущих местах работы я видел, как сотрудники отдела продаж страдают хернёй. Да и сегодня я это замечаю – игра в преферанс затянула коллегу так, что ему даже некогда ответить на телефонный звонок 
Как только заходил руководитель в кабинет, эти менеджеры успевали поменять картинку на мониторе (отрыть договор или еще что-то) и натянуть на себя маску очень загруженного человека. А когда руководитель требовал результат, они бурно спорили и говорили: «я не успеваю», «это невозможно», «у нас дорогая цена» и много других слов, которые вообще менеджеру по продажам нужно запретить употреблять в своем лексиконе.
Соответственно, никто из таких сотрудников не выполнял планы продаж. Как ни странно, но они всегда находили обоснования на невыполнение плана и продолжали так работать и дальше.
Интересно другое – в компанию приходят новые сотрудники со своими целями, желаниями. Начинают работать, давать результат, а через время также начинают заниматься ИБД. Смотрят на то, как Вася играет в преферанс и думают «чем я хуже?». Так, из добросовестного сотрудника превращаются в офисного планктона. Затем приходят новые сотрудники и повторяется то же самое…
Я еще могу понять сотрудников, которые работают на ставке. Но как можно понять тех, кто работает на проценте? Как может ИБД увеличить доход сотрудника? Да никак. Ответ вижу только один – человек сам себе поставил сумму, которую он хочет заработать, а дальше хоть на работу не ходи А когда наступает время, что не удается заработать даже эту минимальную сумму, начинается нытьё, жалобы на плохое начальство и т.д. И мысль поменять работу начинает появляться все чаще и чаще. А дальше все заново: упорная работа на новом месте, наработанные клиенты, имитация бурной деятельности, снижение результата, увольнение…
Может кто-то объяснит, в чем смысл ИБД?
P.S. (не в тему) Вчера после работы ходил на футбол поболеть за Динамо Киев. Я кричал с каждым голом так сильно, что в горле першило. Кайф в том, что дома, лежа на диване, я себе не позволяю так сильно кричать из-за соседей. Но на стадионе оторвался от души и получил то истинное удовольствие фаната футбола, которое невозможно испытать дома или в кабаке, а именно громкий раскатистый и длинный крик ГОООООООООЛ!!!
Рубрики 
Теги: 
Отсутствие (само- или просто) мотивации это практически единственная причина ИБД, с которой я встречался.
И почему я думала, что дома ты не позволяешь себе громко кричать «ГОЛ» из-за меня?
Должен быть руководитель, который «помогает» продавать менеджерам.
Каждую неделю устраивается разбор полётов по базе клиентов. Что ты предложил, что он ответил и т.п.? Если грамотный руководитель – то поймёт объем работ проделанный сейлом. В нашей системе все разговоры менеджера (как и все емайлы) записываются и автоматом присоединяются к карточке клиента. Имея такой инструмент, руководитель чётко определяет кто чем и как занимается. И не надо стесняться увольнять таких сейлов. Одно предупреждение в воздух, и след. раз досвиданья.
меры контроля мало помогут это мое мнение. Самое главное мотивация причем не всегда денежная, это может быть продвижение по кар. лестнице или что то др. Вот пример из жизни. Очень хотел я попасть на работу в одну крупную корпорацию которая есть и в России и в Украине. 4 раза я штурмовал с помощью резюме офис компании и на 4 раз удачно. О всех орг моментах говорить не буду но меня поразило как поставлена работа в компании. Практически никаких отчетов,никто не следит во сколько ты приехал в офис и во сколько ты уехал и чем ты занимался в офисе. Но тем не менее все манагеры вкалывали как негры и честно отрабатывали свое бабло, я поначалу удивился т.к. до этого я работал в той фирме где чуть ли не каждый час нужно было отчитываться. каждый день нужно было устно защищать то что было тобой написано в листе отчета. Здесь же наоборот ничем таким и не пахло, в чем причина и почему нет (ИБД) я узнал позже. В конце месяца манагеры по одному заходят в кабинет Ген дира, он не задает вопросов типо: что ты сделал за месяц? и прочюю охинею, он просто берет сводку сколько ты заработал денег для компании, если меньше всех то получаешь предупреждение если на следующий месяц опять в хвосте плетешься, с тобой вежливо прощаются. вот и вся мотивация господа….
@Женя
И что? Попробуйте устройте такую карусель в небольшой компании. Устанете новых сотрудников набирать. Ваш гендир, ясно – перец. Думаю компанию не он поднимал до такого размера, как это бывает в корпорациях. Кстати, есть у меня подозрения, что не по кзоту Ваш гендир об народ ноги вытирал. Оплатил бы ставку за пол года, парашют бы заплатил и задумался бы о более продвинутой системе мотивации. Только в СНГ так могут позволить относиться к сотрудникам.
Кстати, у тех кто только в отчёт по продажам смотрит, сейлы уводят клиентскую базу к конкурентам. Чтобы такого не случилось нужно взращивать сейлов, и помогать им, контролируя при этом: с кем, когда и почему. Иногда такой помощью может быть пинок под зад, но за дело, а не за проигрыш в чехарду.
Из личного опыта…
Сотрудник может заниматься этой «ИБДой» только тогда, когда нет к нему внимания его непосредственного руководителя.
Отъявленных ИБДшников видно по результату.
Поэтому я всегда разделял уровень внимания на тех, кому оно очень надо и на тех, кто может работать автономно и результативно.
Если нет результата, то к такому сотруднику надо повышенное внимание (отчеты, совещания, мозговые штурмы, жесткий контроль и прессинг). Если человек понимает, что каждый его «бездельнический» шаг не остается без внимания и надо отвечать почему нет результата, то у него два варианта: начать работать или уйти.
Проблема наличия ИБД в компаниях оттого, что сами менеджеры тоже занимаются этой ИБДой…
CRM&BI
Да нет все как раз было по чесноку! Довольны были все! Манагеры зарплатой и процентами, директор результатами. Даже тех кого увольняли выплачивали всё до единой копейки. и компенсацию за отпуск.
Тот кто только начинает в продажах туда не попадет на работу, там работают ребята «тертые». По поводу тиснутой клиенской базы, то она сильно не поможет другой компании, т.к. корпорация почти монополист на своем рынке. все конкуренты получают товар с заводов этой корпорации.
Мой рецепт против ИБД:
Очень интересный опыт.
четкая постановка задачи+волшебный пендаль
Первое – работа руководителя по определению стратегической цели (долгосрочная, краткосрочная перспектива).
Второе – контроль текущей работы менеджеров: план, отчет и результат. Как только есть пробел по какому-либо пункту – берем «сейла» в оборот: разбор полетов, потом – предупреждение, но, как правило, до этого редко доходит (сам же персонал подбирал, поэтому взаимопонимание довольно высоко). Крайний случай – отправка ИБД-специалиста на усиление рынка труда.
Расцвет ИБД в сообщениях выше – это потеря контроля руководителя и элементарная лень.
2 CRM & BI: «В нашей системе все разговоры менеджера (как и все емайлы) записываются и автоматом присоединяются к карточке клиента» – может и перебор, но, похоже, действенно!
AK: «может и перебор, но, похоже, действенно!
Очень интересный опыт.»
Это не столько для того, чтобы создать тотальный контроль, сколько для реальной помощи менеджеру. Чтобы разобрать полёты, если нужно. Иногда, чтобы подсказать со стороны коллектива и опытных товарищей. Иногда менеджер сам восстанавливает в памяти детали своего разговора, прослушивая записи.
Руководитель, к тому же, может изучить историю продаж клиенту не отрывая от работы сейла.
Слышал, что это реализуемо, но не использовал пока у себя.
Есть еще одна сторона медали: наиболее качественные и успешные переговоры служат наполнителем обучающего курса для новичков и формируют корпоративные стандарты продаж. С другой стороны – если кто-то «заИБДился», то есть очень понятное всем обоснование «пендаля» (надо же быть строгим, но справедливым!)
Готов к предметному разговору и обмену опытом
AK:
«Готов к предметному разговору и обмену опытом»
с радостью!
skype: AnvilSoft (надеюсь это не воспримут как рекламу уважаемые хозяева блога)
Наш руководитель все делает правильно. Требует план отчет. Все правда на абстрактном уровне. В результате никак не удается сделать отчет, чтобы ему понравилось, а в результате снижает баллы (прям как в школе), что соответственно отражается на премии. Сколько раз просил его показать пример (шаблон) отчета, который бы его устроил. Нет. Требовать требует, а что неясно.
Потом понял, что это он на подсознательном уровне оптимизирует расходы в кризис. От этого знаете ли ИБД развивается!
Причина одна – отсутствие мотивации. Причем не внешней: бонусы за перевыполение плана, денежные премии и т.д., а внутренней. Если человеку действительно нужны деньги\карьерный рост\самореализация – ему будет некогда играть в преферанс.
Деньги/карьерный рост/самореализация – не всегда мотиваторы. Бывают ситуации, когда человеку просто скучно. Ведь работа – это основная часть нашей сознательной жизни. И если работа перестала приносить удовольствие, то появляется ИБД. Человек, занимающийся любимым делом не будет заниматься никакими ИБДами в принципе. И вариант здесь один – заинтересовать сотрудника работой. А уж какие варианты выберет руководитель – отдельная тема. Кто-то пугает увольнением, кто-то штрафами, кто-то экспериментирует с психикой продавца и т.д. Есть люди с огромным опытом, которым уже надоели продажи и всю кухню с мотивацией они выучили давно, а есть сотрудники, которые попали в торговлю случайно (благо не надо специального образования). И у тех и у других глаза не горят, вот и ИБД.
ddm:
Это дельная мысль. Чтобы такие спецы не появлялись в компании нужно выстраивать правильную сквозную стратегию, начиная с рекрутинга, а может и раньше. Правда мысль стратегическая и долгосрочная в реализации. А тут как всегда надо сейчас и из того что есть.
Ларина:
По поводу мотивации, как-то решили мы в нашей компании устроить бесплатные курсы по личностному росту для менеджеров по продажам.
Начали с целеполагания, и вот тут – оппа, чего я только не наслушался. И пост-совецкий негатив, и ветер в головах, и ненависть к деньгам и богатству и т.д. Короче, мы решили свернуть этот процесс в добровольное русло, осталось пара человек – образовался кружок развития. Остальными должны заниматься серьёзные профессионалы от плихологии.
Мы сделали вывод: усилить входные параметры отбора на этапе рекрутинга.