Холить и лелеять или бросить и пусть потеет?

19Сентябрь2011г — 2643 просмотра Комментариев: 6

Почитал я тут некоторые высказывания, и решил тоже высказать свое мнение об одном очень важном вопросе, а именно: Как же все таки правильно вводить в должность ТП?

 

Основное большинство манагеров тут кричат стройным хором, что новичка нужно холить и лелеять на первых порах. А вот и зря! Сейчас обосную:

 

Сколько раз Вам приходилось наблюдать за ситуацией, когда нового ТП его супер выкатывает первые две недели по его новому маршруту, знакомит с клиентами, передает все сведения о клиентах, старые коммуникации и т.д и т.п. Часто. А кто задумывался о последствиях данного подхода? Никто наверное. Ведь и ежу понятно ЧТО ТАК НАДО ДЕЛАТЬ! А я скажу, что так делать не надо!!!

 

Разберем последствия данного процесса

 

Позитивные - ТП чувствует себя в определенной степени комфортно, т.е он понимает, что о нем заботятся. А вы когда нибудь замечали разницу между породистым котом, например персом, и уличным кошаком? А разница в том, что помести Вы этого перса в среду обитания уличного кота - персу осталось существовать считанные дни. Так и с ТП. Не сочтите за оскорбление, просто очень четкая аналогия.

 

Теперь о негативных последствиях даного метода  ввода ТП в курс дел - вместе с передаваемым опытом от СВ передается:

 

1.Негатив к определенному кругу клиентов  

2.Все предрассудки СВ к какому либо компоненту из портфеля продуктов

3.Поверхностное изучение продукта, т.к. СВ уже его прохавал 25 тысяч раз и выплюнул, (например, да что ты заморачиваешся на эти чипсы\семечки\коньяк\вафли...... их пока продаш, мозг вскипит, а вот с этим мармеладом\вином\джемом никаких проблем.)

4.Маршрут без обновления актуальности (новый ТП должен сам заглянуть в каждую щель на своей территории).

 

В итоге получаем ТП которому навязали видение территории, продукта, клиентов. Без своего, на своем опыте сформированного мнения.

 

Предполагаю ваши возражения - а как же наставничество, обучение, коучинги, внимание к новичку.

 

Мое видение, не раз подкрепленное практикой таково - береш человека, даешь необходимый минимум для изучения в ограниченные сроки, проверяешь как усвоил - увидел желание учится, не 100% знание вызубренного материала, а понимание хотя бы 30-50% от общего объема инфы, и блеск в глазагах от желания понять - следующий шаг - в поля! Максимум 2 дня, минимум своего мнения о товаре, территории, клиентах, только контроль и направление действий связанных непосредственно с процессом продаж - через 2 дня на вольное плавание, на неделю. Но при этом постоянная доступность в телефоне, вечерами детальный анализ дня, утром заряд позитива и цели на день.

 

Если через неделю ТП не стало неинтересно, не потухли глаза, он утомил Вас вопросами по теме, и не ноет что все вокруг гавно один он брюль в этой куче брошенный всему на произвол судьбы в агрессивном мире современного рынка - только вот тогда 10 дней конкретного обучения, при этом только одному - инструментам продаж. До остального продажник доходит сам - коммуникациям, качественному покрытию территории, кредитной политике с клиентами и т.д. Главный вопрос - было бы желание.



Как увеличить продажи?

Бесплатные уроки для менеджеров по продажам

Комментарии

Комментарии

20 Сен 2011г. в 03:13

Абсолютно согласен. Сам из

Абсолютно согласен. Сам из уличных котов))

20 Сен 2011г. в 08:54

Новое место работы для

Новое место работы для новичка провоцирует стресс, который берет свое начало с поиска работы, многочисленных собеседований и зачастую заканчивается фразой "остановлюсь на этой, поработаю, а там видно будет". Возьмите в расчет работодателя. Есть уже так называемый "проверенный способ работы с новичком", подразумевающий в себе необходимость холить и лелеять и пусть он имеет массу недостатков, как кажется амбициозным менеджерам, но он работает.

 

Критика по принципу, изложенному в статье: для работодателя не принципиально поиск ТП, который будет стараться с первых же дней превосходить работающих в данной организации ТП, рвать под себя асфальт и предлагать креативные решения развития. Важно, что бы новичок старался сравняться с остальными, хотя бы на тройку с плюсом делать поручения, полученные от руководства. Соответственно, поиск "избранного" чреват заброшенностью территории и возможностью найти "оперенного" ТП, который усомниться в системе работодателя и распрощается с ним через некоторое время. Также предполагаемый метод перекрывает дорогу начинающим в сфере продаж. Обучение и помощь необходима с закрыванием глаз на недочеты.

 

Спасибо за статью, Константин. Спровоцировали массу мыслей о работе системы. Продолжайте.

 

20 Сен 2011г. в 10:07

не за что))) Когда то давным

не за что)))

Когда то давным давно))))) в далекой далекой галактике)))))).....

без опыта и при желании - будет и работать и развивать.Никто ведь не говорит о том что бы совсем бросить сотрудника.Читайте внимательнее.

20 Сен 2011г. в 20:00

ну да, нужен здоровый,

ну да, нужен здоровый, избирательный воспитательный процесс, а "из меховых пеленок ничего хорошего  не вырастает"..

20 Сен 2011г. в 20:07

Интересная т.з. на

Интересная т.з. на ситуацию.

Продаю другой товар, может быть не совсем знаком с работой торгового представителя, но...

Хочу сказать по поводу обучения: оно надо! На своём первом месте работы (фирма более квартала  назад как разорилась) организованного обучения не было. Обучение было стихийным. Но я пришёл на то место работы с теорией в запасе. Истории из жизни, их анализ, помогали, но всё не то.

На нынешнем месте работы было/есть организованное обучение. Это действительно интересно и важно, особенно для людей, которые не имеют опыта, или имеют, но малый.

У моего нынешнего шефа кадровая политика в подборе новых сотрудников - с отсутствием опыта (или опытом до года), до 25 лет. "Выживают"  не все. Кто-то не совсем понимает, что такое работа продажника, или понимает, но уж слишком повехностно (особенно доставляют комменты нового сотрудника в CRM :))). Кто-то зачастую приходит штаны/юбки просиживать. В общем текучка у нас нормальная. Про зачастую неадекватные требования сотрудников к работадателю я умолчу. И, самое главное, на мой взгляд, что люди могут говорить об этом в курилке/за бокалом пива/etc. ("кухонные" разговоры), а обсудить проблемы/недовольства со средним звеном и/или руководством компании что-то, видимо, мешает.

Учить и учиться (перефразируя классика). Ведь клан продажников без этого немыслим.

 

Ну, как-то так :)... Всем привет и удачи

21 Сен 2011г. в 00:28

цикл: кандидат - стажер -

цикл: кандидат - стажер - обучаемый сотрудник - сформировавшийся сотрудник - результативный сотрудник - кандидат на повышение..... замкнутый цикл развития персонала. 

Отделить семя от плевел - основная задача в данном цикле.

В этом суть моего поста.