Финансовые показатели или эмоциональное состояние в коллективе?

02Декабрь2011г — 2127 просмотров Комментариев: 12

В предыдущей теме о непутевых менеджерах я писала, что сложно найти работников со стержнем и желанием. В продожение темы.


Купила книгу Ицхака Пинтосевича "10 правил успеха". Прочла за день, воодушевилась позитивом и положительным настроем к будущему. Решила пообщаться со своими оставшимися манагерами на тему целей. Долгий спич, размахивание руками и эмоционалное настроение более - менее зажгли глаза одной барыше. Ну, тут я и не сомневалась. Ибо она пока еще "молодняк" ведомый. Слишком уж она зависит от мнения других, поэтому с ней в плане мотиваций к работе, самообразования и признания можно работать.

 

Входящая вторая женщина-менеджер встряла корректно в разговор и выбила меня из колеи вот уже минут на 40. Она послушала мою вдохновенную беседу с молодняком и, перебив разговор, ответила на мой гипотетический вопрос - "Какие у Вас цели? Чего Вы хотете добиться в жизни?" Сказано было следующее: " Господи! Лечите кого-нибудь другого! Единственное чего я хочу в жизни - отдать долги и спокойно жить (к слову, она недавно сделала ремонт в квартире и под это брала кредит). Мне вполне хватит и малого-спокойно встретить старость (ей 40 лет!)".

 

Из описания тренером-психологом: "Виктория, менеджер активных продаж. Позиция в жизни и в работе-жертва." И это так. Человек постоянно блеющий, ноющий и несчастный. При этом зарабатывает больше остальных. Путем манипуляций в стиле "жертвы" добивается своего. 

 

Вопрос.Что мне делать? Как поступить с работником. По финансовым показателям - она приносит треть прибыли компании. В остальном - только негативное отношение: коллектив, слушая ее нытье и несчастья ("Яяяяаааа, сааааамый боооольной в мире человек!"(с)) сникает, не воспринимает позитив в работе, так как они все сидят в одном кабинете, сдается, цели пропадают или не возникают, и.... уходят, или нам приходится уже размазанных и сломленных увольнять.


Что важнее для работы-финансовый показатель или моральные показатели?



Как увеличить продажи?

Бесплатные уроки для менеджеров по продажам

Автор:

Комментарии

Комментарии

02 Дек 2011г. в 22:50

скажу по своему одному из

скажу по своему одному из предыдущих опытов работы в компании, где были такие пессимисты, хотя и приносили хороший доход - в краткосрочной перспективе такие люди конечно подойдут, чтобы побыстрее денег собрать. Но в долгосрочной - лучше избавляться сейчас, чтобы потом не разочароваться во всех сотрудниках, так как станут так же ныть. Лучше позитивных людей набрать, которые будут заражать других оптимизмом. А с позитивом и работа лучше пойдет у всех.

03 Дек 2011г. в 12:11

Мотивация увольнения "Не

Мотивация увольнения "Не разделяет ценности и видение компании".

 

Анна, я вот подумал, а может остальные потому и не развиваються, что она у Вас первая и самая опытная, ВСЕГДА влияла на остальных(пришедших позже) и поддающихся влиянию и корректировке.

 

Не соглашусь с Игорем, по поводу приносящих   в краткосрочной перспективе доход людей, уж очень много у меня на глазах было ситуаций, когда живущие радужным будущим рушили жизнь и бизнес, забывая про текущую ликвидность и потребности сегодняшнего момента. Другими словами: "До светлого будущего еще нужно как-то дожить". Тут важно понять, каким образом имменно этот человек делат 30% и есть ли возможность не потерять эти 30% при потере человека, или что нужно сделать для этого.

 

Может будет смысл изолировать от остальных или создать условия для того чтоб они не персекались, например сделать менеджером отвечающим за ключевых клиентов(ои наверное и так у нее) и перевести в отделный кабинет... вобщем уверен, что-то можно придумать, чтоб и доход не терять и негативное влияние на колектив ослабить....

 

 

05 Дек 2011г. в 10:53

Руслан! Не поверишь, именно

Руслан! Не поверишь, именно на выходных я как раз и предложила директору отсадить ее от всех, аргументируя тем, что она работает с VIP-клиентами.

03 Дек 2011г. в 20:01

Анна, я не могу до конца

Анна, я не могу до конца понять ваш статус. Вы собственник? Или директор? Или и то и другое одновременно? Сколько в компании работает менеджеров?

05 Дек 2011г. в 10:56

Я соучредитель компании.И

Я соучредитель компании.И заместитель директора.На данный момент в компании уже всего лишь 2 менеджера(на волоске) Нужно в общей сложности после Нового года опять прийти к 3 продающим менеджерам и 1 начальнику отдела.

06 Дек 2011г. в 12:57

соберите остальных или с

соберите остальных или с каждым по отдельности и покажите им, как эта женщина добивается успеха, какими методами, и почему у неё получается. И потом предложите им действовать либо также, либо придумать самим свой способ.

Уверен они предпочтут свой..

 

Посоветуйте литературу.

нужно сделать две вещи:

пробудить желание развиваться и

объяснить что за сотрудник рядом работает

 

второе - очень поможет им избегать негатива, они же теперь "знают правду", они будут на вашей стороне.

 

эта техника хорошо работает в публичных выступлениях, когда вы заранее говорите, что "в зале точно сидят люди, которые имеют противоположное мнение, но это нормально"

 

09 Дек 2011г. в 17:00

> Я соучредитель компании.И

> Я соучредитель компании.И заместитель директора.

> На данный момент в компании уже всего лишь 2 менеджера (на волоске)

> Нужно в общей сложности после Нового года опять прийти к 3 продающим

> менеджерам и 1 начальнику отдела.

 

Анна, тогда получается совсем странная вещь... Учредитель компании, который вложил в компанию СВОЁ ВРЕМЯ и СВОИ ДЕНЬГИ задаёт вопрос "что мне делать" людям, которые к его компании никакого отношения не имеют (и, более того - за последствия внедрения своих предложений личными деньгами не отвечают!). Безусловно, советов вам набросают (хотя вариантов тут всего три, и они очевидны: уволить, оставить как есть, и промежуточный - изолировать).

Но действительно ли вы, Анна, готовы рискнуть своими деньгами и деньгами второго соучредителя, опираясь на "помощь зала"? А ведь на кону не только деньги, но и время, вложенное вами в компанию, и люди, которых вы в компанию пригласили, и много чего ещё. Вы действительно готовы всем этим рискнуть?

Кроме того, ни один из здесь присутствующих не знает полной ситуации в вашей компании, её финансовых показателей, настроений людей (а это важно, ведь если у вас уволится или заболеет всего один из ваших сейлзов - компания потеряет 50% продающего персонала). А главное - тут никто понятия не имеет, что важнее ЛИЧНО ДЛЯ ВАС: финансовые показатели, или моральные. Казалось бы, вопрос простой, и любой бизнес затевается ради денег. Но я видел достаточное количество компаний, которые выбирают и второй вариант: хорошую атмосферу в коллективе. Их владельцы аргументируют это тем, что их бизнес занимает бОльшую часть их времени, и поэтому является частью их жизни. А жить в серпентарии они не хотят даже за очень большие деньги...

Поэтому ответить на заданный вами, Анна, вопрос "что важнее" можете только вы, совместно с вашим соучредителем. И после ответа на него станут очевидными и дальнейшие ваши действия...

 

P.S. Игорь, текст моего поста заходит за правую границу поля. Это глюк с вёрсткой, или с отображением в браузере?

12 Дек 2011г. в 12:47

"Удар по печени" привел ее в

"Удар по печени" привел ее в нужное состояние.Пока.Посмотрим, что будет дальше

12 Дек 2011г. в 16:50

А, ведь, она была права


А, ведь, она была права насчёт вашего "лечилова"... :-)

Я иногда задаю новым менеджерам вопрос об их целях, и если они отвечают что-то вроде кока-коловского "Утолить жажду мира!" - предлагаю написать заявление о том, что с завтрашнего дня они будут работать без зарплаты и стремиться к достижению своей цели. Пока ещё ни один не согласился... :-)

Люди (не бестолковый молодняк, а более опытные специалисты) работают не за мифические цели, а за деньги. Для того, чтобы они сами и их семьи могли жить лучше. Для некоторых ещё важна стабильность (опять же для того, чтобы завтра жить не хуже, чем сегодня). Но в целом – сейлз-менеджеры мотивируются только деньгами. И если сейлз не смог вам продать себя дорого, то что он, вообще, может продать?

Ну, а если идти в частности, то для небольших компаний (как, например, ваша) подойдёт ещё индивидуальная мотивация. Выглядит это так: вы говорите с каждым менеджером по отдельности, и узнаёте его ближайшие цели (на 3-6 месяцев). Например, повысить свой профессиональный уровень (пройти курс у хорошего тренера),  съездить в тёплые страны, и т.п. А затем – делаете каждому предложение, исходя из стоимости его мечты: «Если будешь ежемесячно продавать товара на такую-то сумму в течение трёх месяцев – оплачу тебе обучение у такого-то тренера, которое пройдёт с XX по YY марта». Суммы и сроки должны быть реалистичны и достижимы, а даты получения бонусов - конкретными (а не "вообще когда-нибудь"). С остальными сейлзами - разговор в том же духе.

Можно ещё проводить конкурсы на лучшего менеджера месяца с небольшими призами, вроде абонемента в бассейн. Важно только заранее знать, «цепляют» ли эти призы сейлзов, или они им пофигу. И, естественно, подбирать бонусы под людей, а не по принципу «что мне проще добыть».

Ну, и ещё один инструмент – постоянный набор менеджеров. Если приходит новый менеджер, который работает лучше, чем кто-то из имеющихся – старого увольняем, нового берём (лучше – наоборот: нового берём, смотрим на него месяц-другой, и принимаем решение).

А «удар по печени» в чистом виде - это не очень эффективно. Кнут вы показали, а пряник-то где?))

 

 

12 Дек 2011г. в 17:15

Хм..Задумалась...насчет

Хм..Задумалась...насчет кнута.

Вчера была на тренинге, там сказали очень классную вещь.Вообще-то я и раньше это знала, но посмотрела под другим углом:насчет зоны комфорта. Так вот-многие люди не хотят ее покидать.Как оказалось-и не стоит! Нужно ее расширять.Понемногу, по чуть-чуть...И вот эта моя менеджер находится в зоне комфорта.Расширять либо выходить из нее она не хочет .категорически.Так как у нее 2 проблемы.С ее внутренним состоянием-у нее нет желания достигать чего, ибо все уже достигнуто и проблеска не видно.Ну, и вторая, проблема многих-боится неудач, и, соответственно осуждения, и, как следствие, ей становится по-своему лень! 

решения данной проблемы-нет! Потому что основа всего-родственные отношения.Она не воспринимает наши порывы в лучшую сторону, ибо мы для нее не являемся экспертами, гуру и просто руководителями(она старше)...Ну, вот как бы так, если вкратце

 

12 Дек 2011г. в 18:06

Анна, да забейте вы на этого

Анна, да забейте вы на этого менеджера!

Вы - учредитель компании! И стабильность компании для вас гораздо важнее, чем любой из менеджеров! Можно, конечно, посещать гору тренингов, слушать балаболов-психологов и самому становиться таким же балаболом, перемывая кости сотрудникам и ища причины их поведения по Фрейду. Это - ваша текущая игрушка, которая пройдёт со временем.

Да, люди - это важно. Но бизнес не должен зависеть от людей! Пусть даже от самых талантливых, успешных и креативных. Иначе при уходе такого сотрудника будет вам нефиговый шторм в компании (продажи падают, вы сами становитесь за прилавок/телефон, и понеслась работа...). А уйти сотрудник может в любой момент, как его ни мотивируй, ибо чужая душа - потёмки (а крепостное право, к сожалению, уже отменили :-) ).

С развитием же компании (если она, конечно, развивается, а не топчется на месте) работа (т.е. весь креатив и талант) сотрудников должен заменяться технологией. Причин тому много, например:

- если есть технология работы (на бумаге, а не просто у вас в памяти), то резко снижаются требования к квалификации сотрудника (можно взять любого толклвого человека, за пару дней обучить его работе и вывести на предсказуемый средний результат);

- как следствие - снижается стоимость труда такого сотрудника (т.е. можно меньше платить на этой должности);

- лучше управляемость подразделений (все знают, что незаменимых тут нет, и никого за красивые глаза здесь держать не будут);

- если сотрудники делают только то, что предписано им технологией и не лезут в сопутствующие процессы - меньше вероятность, что особо толковый из них уведёт ваш бизнес (откроет в офисе через дорогу аналогичную компанию и будет работать по вашей же базе). Если же сотрудник занимается в компании всем и умеет всё, как универсальный солдат - ждите от него такого "привета", это не только логично, но и закономерно. Принцип "разделяй и властвуй" никто не отменял...

- и ещё есть много других плюсов.

 

Думайте, Анна! :-)

 

 

А вот на фразах "она старше" и  "не считает руководителем" я, честно говоря, завис... Как статус руководителя связан с возрастом - ума не приложу. Руководитель должен выполнять 4 основные функции: определять порядок (по-простому - определять кто, что, в какие сроки должен сделать и в каком виде отчитаться), доводить этот порядок до подчинённых (чтоб ни один из них не мог сказать "О! А я ничего об этом не знал! Впервые слышу!"), контролировать соблюдение этого порядка (регулярно требовать и принимать отчёты о текущем ходе работ, задавать вопросы), и награждать-наказывать по итогам соблюдения установленного им порядка. Где в этом перечне что-то, связанное с возрастом?

13 Дек 2011г. в 13:56

Вы все абсолютно правильно

Вы все абсолютно правильно говорите! Так все и должно быть.По сути-это каноническая система управления.Но, как оказывается, не всегда получается так, как говорят законы бизнеса.Все-таки мы люди.И делаем ошибки.Я в свое время , их наделала много.Теперь сложно "дать обратку". Почитав все комменты, подумав на досуге, я поняла одно-мне очень сложно относиться к людям как к просто работникам.Каждый(всяк сюда входящий)становится членом семьи.Со своими тараканами.Потом своих тараканов заставляет дружить с моими тараканами.Из-за этого получается что мы больше занимаемся решением комфорта в коллективе, чем зарабатыванием денег. 

 

P.S.  Спасибо всем Вам за такие вот удары по печени.За то, что каждый, выразив свое мнение и сказав все прямо, как есть, без подбирания "красивых" фраз, помогли и мне посмотреть на все под другим ракурсом, как бы со стороны.Мне это было очень полезно.Я меняюсь.Меняю свое отношение и стратегии.СПАСИБО!